Yusuf KANSU tarafından gönderildi.
İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanarak veya dayanmadan ve bildirim öneli söz konusu olmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı feshi olarak kabul edilmektedir. İstifa dilekçesinde iş sözleşmesini fesih iradesi ortaya konmaktadır. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması gerekir. İstifa bu durumun istisnalarından biridir. Ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Uygulamada sıklıkla işveren tarafından imzalatılan istifa dilekçeleri söz konusu ise de Yargıtay bu konuya “gerçek irade araştırması” üzerinden yaklaşmakta, istifa beyanının samimi olup olmadığının irdelenmesi gerektiğini belirtmektedir. İstifa dilekçesinin tarihli, imzalı ve el yazısı ile yazılmış olması geçerli kabul edilmesi için önem arz etmektedir. Yine Yargıtay tarafından işçinin el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, artık işçinin fesih dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilerek, sözleşmeyi fesheden tarafın bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmaktadır. Maktu yazılı, yani önceden hazırlanmış ve sadece imzası işçi tarafından atılmış bilgisayar çıktısı istifa beyanları yüksek mahkemelerce kabul görülmemektedir.
İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek suretiyle veya benzer şekilde işçiden istifa dilekçesi alması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Yüksek Mahkeme, işverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer vermemekte olup; bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiğini, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik irade fesadı iddiasının tanık dahil her türlü delil ile işçi tarafından ispatlanması mümkün bulunmaktadır.
İşçi başka bir işyerinde iş bulması nedeniyle istifa ederek kendi isteğiyle de işten ayrılabilmektedirler. Hatta uygulamada işçinin iş akdinin sona erdiği tarihin ertesi günü bir başka işyerine girişinin yapıldığı da görülmektedir. Bu halde de işçinin kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Yüksek Mahkeme tarafından, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmektedir. İstifa sonrası tarafların bir süre daha çalışma konusunda anlaşmaları ve süre sonunda feshi gerçekleşmesi ikale yoluyla iş sözleşmesini sona erdirme olarak kabul edilmektedir.
Sonuçta özetlemek gerekirse istifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini tek yanlı olarak feshidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Ayrıca işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümlülüğü ortaya çıkabilir. İstifa eden işçi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğinden de yararlanamamaktadır. Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi ve değerlendirme için bir hukukçudan yardım alınması önerilir.